eThesis - School of Business electronic theses

Helsingin kaupungin nuorisoasiainkeskus kokeili keväällä 2013 tiettävästi ensimmäisenä Suomessa nimetöntä rekrytointimenetelmää rekrytoidessaan projektipäällikköä Hyvä vapaa-aika -hankkeeseen. Tämän Pro gradu -tutkielman tavoitteena on tuoda uusia näkökulmia nimettömän rekrytoinnin hyödyntämiseen ja kehittämiseen. Tarkastelen nimettömän rekrytoinnin pilotin tavoitteita ja onnistumista sekä nimettömän rekrytointimenetelmän avaamia mahdollisuuksia ja uhkia. Lisäksi tavoitteena on tuoda esille, miten nimetöntä rekrytointimenetelmää tulisi kehittää tulevaisuudessa. Tarkastelen nimetöntä rekrytointia rekrytoinnin tasa-arvon, hakijoiden yhdenvertaisuuden ja henkilöstön monimuotoisuuden muodostamassa viitekehyksessä. Suomen ulkopuolella nimettömän rekrytoinnin on todettu luovan positiivisia mahdollisuuksia hakijoiden yhdenvertaisuuteen. Toisaalta on havaittu, että nimetön rekrytointi vaatii kehittyäkseen uusia kokeiluja.

Tutkimuksen empiirinen osio toteutettiin kvalitatiivisen eli laadullisen tutkimuksen keinoin teemahaastattelujen ja pienimuotoisen kyselytutkimuksen avulla. Aineisto kerättiin haastattelemalla yhdeksää nimettömän rekrytoinnin pilottiin osallistunutta Helsingin kaupungin työntekijää. Lisäksi aineistoa täydennettiin kyselytutkimuksella, johon osallistui Helsingin kaupungin virastojen HR-henkilöstöä.

Tutkimuksen mukaan nimettömän rekrytoinnin pilotin virallisina tavoitteina oli rekrytoinnin yhdenvertaisuuden tukeminen ja henkilöstön monimuotoisuuden lisääminen sekä epävirallisempana tavoitteena rekrytoijien ammatillinen kehittyminen. Pilotin vahvuuksia olivat pilotin toteutuminen ylipäätään, monimuotoisen hakijakunnan saavuttaminen, hakijoiden positiivinen suhtautuminen menetelmään, saavutettu mediahuomio, rekrytoinnin kehittäminen sekä työnjaon toimiminen. Pilotin heikkouksiksi koettiin prosessin työläys, rekrytointijärjestelmän kankeus, pilotin kapea-alaisuus, yksiköiden välisen yhteistyön keskeneräisyys sekä keskeneräisyys hakijoiden valmistamisessa uudenlaiseen haastattelutilanteeseen. Nimettömän rekrytoinnin mahdollisuuksiksi koetaan rekrytoinnin yhdenvertaisuuden tukeminen, henkilöstön monimuotoisuuden lisääminen, rekrytoinnin kehittäminen sekä organisaation työnantajamaineen tukeminen. Epäonnistuessaan sen koetaan voivan lisätä työläyttä, aiheuttaa riskejä hakemustietojen peittämiseen liittyen sekä kärjistää organisaation sisäisiä negatiivisia asenteita. Nimetöntä rekrytointia tulisi tutkimuksen mukaan hyödyntää sopivissa rekrytointiprosesseissa sekä laajentaa sen kokeilua ja kehittämistä. Nimettömän rekrytoinnin prosessia tulisi selkeyttää ja rekrytointiprosessin aikaista viestintää sekä käytettyä rekrytointijärjestelmää tulisi kehittää suhteessa menetelmän asettamiin vaatimuksiin. Lisäksi organisaatio tulisi sitouttaa menetelmän hyödyntämiseen johtoa myöten, työnjakoa tulisi selkeyttää ja rekrytoijien ammattitaitoa menetelmän hyödyntämistä varten tulisi kehittää.