eThesis - Kauppakorkeakoulun sähköiset gradut

Tavoitteet Tutkimuksen tavoitteena on selvittää miten 360°-arviointi vaikuttaa johtamisen laadun kehittämiseen asiantuntijaorganisaatiossa. Tarkastelen kohdeorganisaation esimiesten kokemuksia ja näkemyksiä 360°-arvioinnista ja tutkin, miten esimiehet suhtautuvat arviointiin ja siitä saatavaan palautteeseen, miten he hyödyntävät saamaansa palautetta ja mitä esimiehet muistavat palautteesta lyhyellä aikavälillä. Tutkimuksen taustalla on organisaatiossa vuonna 2012 suoritettu 360-kysely ja annan sen avulla kehitysehdotuksia kohdeorganisaatiolle 360-prosessin uudelleentoteuttamiseksi.

Tutkimusaineisto ja -menetelmät Tutkimuksen teoreettinen viitekehys pohjautuu tehtyyn tutkimukseen 360º-arvioinnista. Empiirinen aineisto koostuu yhdeksästä organisaatiossa työskentelevän esimiehen haastattelusta sekä ulkopuolisen henkilöstökonsultointiyrityksen suorittaman 360-mittauksen palauteraporteista. Tutkimusmenetelminä käytin teemahaastatteluja ja havainnointia ja tutkimusaineiston analyysin suorittamiseksi käytin teemoittelua ja tyypittelyä. Jaoin haastattelukysymykset kolmen teeman mukaisesti ja havainnoinnin suoritin 360-prosessiin sekä esimieskoulutuksiin osallistumalla.

Keskeiset tutkimustulokset Tutkimus kokoaa yhteen tietoa 360°-arvioinnista ja sen vaikutuksesta johtamisen kehittämiseen. Tutkimuksen tulokset osoittavat, että yksin 360-mittauksella ei voida muuttaa johtamisessa olevia kehittämisalueita, mutta sen avulla voidaan tehokkaasti havaita ongelma-alueita ja epäkohtia. Esimiehen motivaatio ja palautteen pohjalta asetetut tavoitteet vaikuttavat suuresti johtamisen laatuun. Esimiehet suhtautuvat arviointiin ja siitä saatavaan palautteeseen myönteisesti. Palautetta hyödynnetään ja käytetään vahvistamaan jo olemassa olevaa käsitystä omista vahvuuksista ja kehittämiskohteista sekä sen avulla tarkastellaan omaa käyttäytymistä eri tilanteissa niin alaisten kuin asiakkaiden kanssa toimittaessa. Tutkimus tukee aiempaa teoriaa siitä, että arvioitavana olleet henkilöt muistavat parhaiten saamansa positiivisen palautteen. Syynä tähän oman tutkimukseni kohdalla oli se, että esimiesten saama palaute oli pääosin myönteistä. Muistamiseen vaikuttaa vahvasti avoin sanallinen palaute vahvuuksien ja kehittämisalueiden osalta. Tutkimus antaa myös konkreettisia kehitysehdotuksia 360-mittauksen suorittamiseksi. Kohdeorganisaation kohdalla prosessin toteutuksessa on parannettavaa kyselyn sisällön, arviointiasteikon, arvioijien valinnan, ajoituksen, viestinnän ja tiedottamisen sekä organisaation tuen osalta.

Avainsanat 360º-arviointi, monitahoarviointi, asiantuntijaorganisaatio, johtamisen kehittäminen, kehittämismenetelmät, kompetenssi