Inside Into Aalto.fi
Kauppakorkeakoulun julkaisuportaali
Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulun gradujen tiedot nyt Aaltodocissa: Aaltodoc-julkaisuarkisto
Kauppakorkeakoulu | Johtamisen laitos | Organisaatiot ja johtaminen | 2015
Tutkielman numero: 13896
Lähiesimiesten HR-osaamisen rakentuminen
Tekijä: Hanhinen, Susanna
Otsikko: Lähiesimiesten HR-osaamisen rakentuminen
Vuosi: 2015  Kieli: fin
Laitos: Johtamisen laitos
Aine: Organisaatiot ja johtaminen
Asiasanat: organisaatio; organization; johtaminen; management; esimiehet; supervisors; henkilöstöhallinto; personnel management; työ; work; oppiminen; learning; kokemus; experience
Sivumäärä: 75
Avainsanat: henkilöstötyön hajauttaminen; HR-osaaminen; esimiestyö; kokemuksellinen oppiminen; työssä oppiminen
Tiivistelmä:
Johtamistutkimus on nostanut esimiestyön yhdeksi tärkeäksi tekijäksi kun tarkastellaan sitoutumista, työhyvinvointia ja tuloksellisuutta organisaatioissa (Mäkelä, 2014; Vanhala 2013). Tässä tutkielmassa perehdytään siihen, miten lähiesimiehet oppivat selviytymään henkilöstöjohtamisen tehtävistään ja miten he rakentavat HR-osaamistaan hajautetun henkilöstötyön kontekstissa. Lähestyn osaamisen rakentumista kokemuksellisen oppimisen näkökulmasta. Kokemuksellinen oppiminen painottaa yksilön kokemusten ja havaintojen, mutta erityisesti niiden käsittelyssä käytettävän reflektoinnin merkitystä oppimisprosessissa. Tutkimuskohteena on lähiesimiesten HR-osaaminen ja sen lisäksi työssä perehdytään myös hajautetun henkilöstötyön malliin, jonka puitteissa esimiehet tekevät työtään ja oppivat.

Empiirinen osuus toteutettiin haastattelemalla suomalaisen mediakonsernin Alma Media Oyj:n esimiehiä ja HR-ammattilaisia. Asiantuntijahaastattelut tarjosivat suunniteltua näkökulmaa esimiesten HR-osaamiseen, kun taas lähiesimiesten haastatteluilla päästiin tutkimaan koettua osaamisen rakentumista. Analysointi tapahtui kvalitatiivisen tutkimustavan mukaan teemoittelulla, luokittelulla, yhdistelyllä ja etsimällä yhteyksiä aineistosta.

Tehtyjen teemahaastattelujen perusteella voidaan todeta, että HR-työn hajauttaminen jatkuu yhä kohdeorganisaatiossa. Esimiesten odotetaan toimivan itsenäisesti monessa tilanteessa, mutta tarvittavaa tukea HR-toiminnosta on saatavilla eri muodoissa. Esimiesten HR-osaaminen karttuu suurimmaksi osaksi tilanteissa, jotka voidaan jakaa kolmeen tyyppiin: oma rooli, arkipäivä ja ääritilanteet. Ensimmäinen merkittävä osaaminen liittyy esimiesten oman roolin rakentamiseen. Heidän on opittava tuntemaan itsensä ja alaisensa; tämä osaaminen syntyy kokemusten kautta, itsenäisesti havainnoimalla, vastaanottamalla palautetta, reflektoimalla ja lopuksi sopeuttamalla omaa käyttäytymistään. Henkilöstötyön arki muodostuu suorituksen ohjaamisen ympärille sisältäen pakollisia HR-prosesseja ja vapaaehtoisia käytäntöjä. Arkiosaaminen on suunniteltua ja valmiiksi ohjeistettua, mistä johtuen esimiehiltä odotetaan pääsääntöisesti itsenäistä toteuttamista. Sen sijaan ääritilanteiden hoitaminen tapahtuu yhdessä HR-ammattilaisten kanssa, jolloin HR jakaa osaamistaan, toimii henkisenä tukena, reflektointiapuna ja lainopillisena selkänojana.

Tutkielma osoitti, että työssä oppimista pidettiin tärkeimpänä osaamisen kartuttajana. Kuitenkin kokemuksellisen oppimisen mallin mukainen prosessi jäi yksilön omaehtoisuuden varaan muissa kuin ääritilanteiden hoidossa. Esimiehet toimivat siis usein ilman ohjausta sen suhteen mitä ja miten kokemuksistaan oppivat.
Graduja säilytetään Oppimiskeskuksessa Otaniemessä.