eThesis - Kauppakorkeakoulun sähköiset gradut

» hse_ethesis_12040.pdf   koko: 656 KB (671166)

Organisaatiot ja johtaminen, pro gradu –tutkielma Päivi Kuusinen 16.2.2009

KEHITYSKESKUSTELUT – HYÖDYKSI VAI VELVOITTEEKSI

Tutkimuksen tavoitteet

Tavoitteena oli tutkia kehityskeskusteluiden hyödyllisyyttä Keskusrikospoliisin henkilöstön kokemana. Lisäksi tavoitteena oli tutkia niitä tekijöitä, jotka vaikuttavat hyödyllisyyden kokemiseen joko lisäävästi tai heikentävästi. Kehityskeskusteluiden hyödyllisyyteen liittyviä kysymyksiä käsiteltiin sekä esimiesten että työntekijöiden näkökulmasta.

Tutkimuksen toteutustapa, menetelmät ja aineistot

Toteutin tutkimuksen case-tutkimuksena. Tutkimusaineistona käytin kohdeorganisaatiossa toteuttamiani teemahaastatteluja ja ennen henkilökohtaisia haastatteluja lomakekyselyjen avulla keräämiäni taustatietoja. Näiden lisäksi keräsin tutkimusaineistoa haastattelemalla työnantajan edustajaa sekä käytin kohdeorganisaation sisäistä ja ulkoista kirjallista materiaalia ja tieteellistä keskustelua aiheesta. Haastatteluja tein neljätoista ja toteutin ne toukokuussa 2008. Haastattelujen analysoinnissa käytin teemoittelua.

Tutkimuksen tulokset

Tutkimuksen tulosten perusteella ilmeni, että Keskusrikospoliisissa (jatkossa KRP) tulos- ja kehityskeskustelut käydään säännöllisesti kaikkien kanssa, ne kuuluvat KRP:n johtamisjärjestelmään. Lähes kaikki esimiehet tuntuivat hyötyvän niistä, he kokivat ne suhteellisen hyvänä johtamisen välineenä. Alaiset sen sijaan eivät kokeneet kehityskeskusteluja yhtä hyödyllisiksi. KRP:ssa työsuorituksen arviointi sisältyy kehityskeskusteluihin, ja arvioinnin tulos vaikuttaa työntekijän palkkaan. Tämä palkkakeskustelu saa työntekijöiden mielestä aivan liian suuren painoarvon näissä keskusteluissa, ja näin ollen henkilön kehittymisestä puhuminen jää liian vähälle huomiolle. Palkkausjärjestelmää työsuorituksen arviointeineen ei yleensäkään pidetä kovin oikeudenmukaisena, joten tämä kaikki vähentää kehityskeskusteluiden vaikuttavuutta ja hyödyllisyyden kokemista henkilöstön keskuudessa. Merkittävä puute kehityskeskusteluissa katsottiin olevan molemminpuolisen palautteen vähäisyys. Palautetta haluttaisiin saada huomattavasti enemmän. Esimiehet haluaisivat alaisiltaan lisää palautetta esimiestyönsä tukemiseksi. Alaiset puolestaan haluaisi esimiehiltään palautetta kehittyäkseen työssään ja varmistuakseen siitä, että he tekevät oikeita asioita oikealla tavalla. Palautteen toivottiin olevan myös täsmällisempää ja jatkuvampaa.

Tulos- ja kehityskeskustelujärjestelmä on KRP:ssa otettu hyvin johtamisen välineeksi. Kehityskeskustelukäytännöt tarvitsevat vielä kehittämistä, jotta niistä saataisiin vielä parempi esimiestyön työkalu ja lisäksi henkilöstö kokisi keskustelujen hyödyllisyyden työssä kehittymisensä ja työhyvinvointinsa välineenä.

Avainsanat: kehityskeskustelu, työsuorituksen arviointi, oikeudenmukaisuus, palaute