eThesis - Kauppakorkeakoulun sähköiset gradut

Tässä työssä selvitetään tietointensiivistä työtä tekevien näkemyksiä ja kokemuksia suoritusperusteisesta palkkiojärjestelmästä työstä saatavan kompensaation osana, sekä keskustellaan siitä, minkälaisia ominaisuuksia motivoivalla palkkiojärjestelmällä tulisi tietotyöläisten mielestä olla. Tutkimus keskittyy erityisesti tavoitteen ominaisuuksiin, työsuorituksen arviointiin sekä arvioinnin tuloksen viestimiseen työntekijöille, eli palautteeseen.

Työn teoreettinen viitekehys rakentuu Locke ja Latham (2006) tavoitteen asettamisteorialle, jonka mukaan korkealle asetetut tavoitteet aikaansaavat korkean suorituksen tason. Tavoitteen asettamisteoria soveltuu hyvin tarkastelun perustaksi, koska palkkiojärjestelmän mittarit asettavat toiminnalle konkreettisia tyypillisesti korkealle asetettuja tavoitteita. Teoria tarjoaa perustan arvioida palkkiojärjestelmän tavoitteita eri näkökulmista ja tarkastella mekanismeja, joiden kautta tavoitteet vaikuttavat suoritukseen.

Työn tutkimuskysymystä lähestytään kaksiosaisella tutkimuksella, joka suoritettiin kantaverkkoyhtiö Fingridin omaisuuden hallinta toiminnossa. Ensimmäisessä vaiheessa selvitettiin kyselyllä työntekijöiden arvioita nykyisestä palkkiojärjestelmästä. Toisessa osassa pureuduttiin palkkiojärjestelmän kehittämiseen nojautuen kyselyn tuloksiin haastattelemalla kymmentä omaisuuden hallinnan työntekijää.

Tutkimustyön empiirinen osuus vahvistaa kirjallisuuskatsauksessa muodostettua näkemystä siitä, että tietointensiivisessä työympäristössä motivoivaksi koetaan yksilö-, ryhmä-, tai yhtiötason tavoitteet, kunhan yksilön vaikutusmahdollisuus tavoitteen saavuttamiseen on selkeä. Motivoivin tavoite on yhdistelmä tulos- ja oppimistavoitteista, joita arvioidaan sekä objektiivisesti, että subjektiivisesti. Erityisesti ulkoisten tekijöiden vaikutus tulokseen tulisi eliminoida subjektiivisella arvioinnilla. Tuloksiin yltämisestä olisi suotuisaa saada työsuorituksen aikana toimintaa ohjaavaa prosessipalautetta.

Haastattelujen tulokset johdattivat pohtimaan palkkiojärjestelmän hyötyjä sen aiheuttamiin kustannuksiin verrattuna. Ennen palkkiojärjestelmän käyttöön ottamista organisaation voisikin olla tarpeellista tunnistaa työntekijöidensä motivaation lähteet, sekä heidän tekemänsä työn luonne ja työn erityispiirteet. Organisaation olisi hyvä myös pohtia pyritäänkö järjestelmällä ensisijaisesti lisäämään työntekijöiden motivaatiota vai halutaanko palkkiojärjestelmän edistävän tasapuolisuutta, joka työn tulosten perusteella koettiin tärkeäksi palkkiojärjestelmän ominaisuudeksi. Palkkiojärjestelmä tulisikin suunnitella vastaamaan tarkoitustaan, sekä työn ja työntekijöiden erityispiirteitä.